● 績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級(jí)人員在績(jī)效管理中的角色與職責(zé)。

● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級(jí)的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫(kù)的建立，以及目標(biāo)的有效分解與傳遞，從公司級(jí)目標(biāo)到部門級(jí)目標(biāo)的有效分解，從部門級(jí)目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解。

● 掌握績(jī)效考核的正確操作與技巧，掌握如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析與績(jī)效改進(jìn)。

● 掌握績(jī)效面談的方法，如何達(dá)成目標(biāo)一致，如何對(duì)員工進(jìn)行正面激勵(lì)與建設(shè)性的負(fù)面反饋。

● 掌握提升員工績(jī)效，提升員工能力的方法。

第一講：績(jī)效管理之PDCA

一、績(jī)效管理的意義

1. 指明方向

2. 員工價(jià)值最大化，高績(jī)效文化

3. 發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

4. 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地

二、績(jī)效管理的困惑

1. 績(jī)效考核是雞肋

2. 科學(xué)性與合理性不足

三、各級(jí)人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知

1. 公司高層

2. 直線部門經(jīng)理（在績(jī)效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé)）

3. 人力資源部

4. 員工

案例分享：小米績(jī)效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)分解與制定

一、公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)-BSC

1. 經(jīng)營(yíng)結(jié)果指標(biāo)+客戶滿意度KPI

2. 管理指標(biāo)KPI

3. 人效指標(biāo)KPI

示例：知名企業(yè)的三個(gè)維度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)

二、公司級(jí)目標(biāo)分解至部門

工具：任務(wù)矩陣法

部門的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補(bǔ)充

示例：典型部門的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

三、員工關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

1. 分解績(jī)效考核指標(biāo)的工具

方法1：魚骨圖法/RASIC法

方法2：關(guān)鍵成功要素法

2. 員工關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的組成

1）關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)

2）關(guān)鍵過程指標(biāo)-部門重點(diǎn)任務(wù)

3. 完整的典型崗位的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

示例：研發(fā)技術(shù)人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

示例：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

四、KPI目標(biāo)的有效推進(jìn)

1. 激勵(lì)員工對(duì)目標(biāo)的承諾

2. 員工達(dá)成績(jī)效結(jié)果的模型

1）目標(biāo)的有效溝通

2）員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力三要素

第三講：績(jī)效考核實(shí)操

一、績(jī)效考核周期

1. 崗位與考核周期

2. 激勵(lì)效果與考核周期

二、績(jī)效考核內(nèi)容

1. 業(yè)績(jī)KPI考核

2. 行為態(tài)度考核

3. 員工自評(píng)

范例：一線員工的行為態(tài)度考核內(nèi)容與考核方法

三、企業(yè)的三級(jí)考核

1. 公司的考核

2. 部門的考核

3. 一線員工的考核

四、績(jī)效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

1. 與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性

2. 與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性

五、績(jī)效考核評(píng)分方法

1. 比值法

2. 區(qū)間法

3. 加減分法

案例：因?yàn)樵u(píng)分方法的不合理，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)沒有達(dá)成

六、績(jī)效考評(píng)中存在的問題

1. 各部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果的橫行與縱向分析

2. 有效區(qū)分績(jī)優(yōu)者與績(jī)差者-強(qiáng)制分布法

3. 考評(píng)數(shù)據(jù)的有效性

4. 考評(píng)者的偏差

1）主觀評(píng)價(jià)/打人情分/評(píng)分差不多

2）各部門之間的考評(píng)偏差

案例分析：如何確保各部門考核的公平性？

典型績(jī)效考核案例分享

七、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分析

1. 流程與制度

2. 數(shù)據(jù)與系統(tǒng)

3. 員工的能力與經(jīng)驗(yàn)

工具：GAPS（績(jī)效問題分析）

第四講：績(jī)效考評(píng)面談與反饋

一、績(jī)效考評(píng)面談

1. 管理者為什么不喜歡績(jī)效考評(píng)面談？

2. 兩種績(jī)效考評(píng)面談方式

視頻：區(qū)別在在哪里？

二、績(jī)效考評(píng)面談的四個(gè)方面

1. 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況并評(píng)分

2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

1）正面反饋溝通的JAPR工具

小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？

工具：五星指南法（績(jī)效改進(jìn)溝通）

3. 對(duì)下屬的輔導(dǎo)及績(jī)效改進(jìn)

4. 下階段工作目標(biāo)的溝通

三、輔導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)

1. 績(jī)效面談也是輔導(dǎo)下屬與績(jī)效改進(jìn)的最佳機(jī)會(huì)

2. 輔導(dǎo)下屬的四步法

角色扮演：如何輔導(dǎo)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？

四、績(jī)效考評(píng)面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同

2. 員工認(rèn)為不公平

3. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)

角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)

工具：績(jī)效考評(píng)面談的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)

五、成功績(jī)效溝通的5點(diǎn)建議

第五講：績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)

一、績(jī)效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)

1. 漲薪原則：為業(yè)績(jī)付薪

2. 績(jī)效系數(shù)與漲薪方案

3. 薪酬總額與績(jī)效系數(shù)

實(shí)踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績(jī)效結(jié)果矩陣表

二、績(jī)效工資設(shè)計(jì)

1. 如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)

2. 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資比例

3. 什么是獎(jiǎng)金制

示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績(jī)效工資設(shè)計(jì)

三、其它激勵(lì)方式

1. 績(jī)效積分

2. 認(rèn)可與表?yè)P(yáng)

3. 晉升與培訓(xùn)

四、低績(jī)效員工的管理

1. 設(shè)置績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

2. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的周期

3. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)

4. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)束

最佳實(shí)踐分享：低績(jī)效員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

第六講：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)

一、員工績(jī)效與員工能力

1. 關(guān)鍵崗位的能力要求

2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢(shì)

案例分析：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析，質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析

二、員工能力的發(fā)展

1. 員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）

2. 能力發(fā)展的方法

1）產(chǎn)線員工培訓(xùn)-單點(diǎn)課程

2）多技能工的培養(yǎng)與認(rèn)證

3）師徒制

4）現(xiàn)場(chǎng)工作坊

5）技術(shù)比武大賽

6）行業(yè)交流

7）供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流

8）參與試制

現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)3E模型，制定能力發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃

最佳實(shí)踐分享：知名企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才能力發(fā)展的實(shí)際案例