厘清傳統(tǒng)人力資源組織管理的痛點和誤區(qū)；
構(gòu)建新時代企業(yè)組織管理設(shè)計的七項全能；
掌握新時代企業(yè)的組織編制技能與新思維；
洞悉未來管理發(fā)展組織設(shè)計的新趨勢方向。

導論 傳統(tǒng)人力資源部與組織管理的定位
1、人力資源部的角色定位
（1）傳統(tǒng)力資源部門定位及發(fā)展歷程
（2）戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖
2、戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容
    解析六大模塊與組織管理
3、人力資源管理職能與組織管理職能之間的關(guān)系

第一部分  基于戰(zhàn)略導向的組織設(shè)計管理七項全能塑造 
案例：從人力資源發(fā)展現(xiàn)狀角度探討組織管理發(fā)展趨勢。（四象限分析定位法）。
一、組織診斷：診斷組織職能結(jié)構(gòu)模式
案例分析：組織結(jié)構(gòu)發(fā)展歷程圖
（一）組織結(jié)構(gòu)
1、組織結(jié)構(gòu)的定義
3、組織結(jié)構(gòu)的原則
4、組織結(jié)構(gòu)的流程
案例分析：
※組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素
※部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
※傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型
直線制-職能制-直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、企業(yè)集團。
※網(wǎng)絡(luò)時代新型組織架構(gòu)設(shè)計模型
價值為核心的流程制、網(wǎng)狀組織。
二、組織設(shè)計：組織設(shè)計策略
（一）組織設(shè)計前的分析
1、一盤二定四析法
2、組織設(shè)計的四個基礎(chǔ)
（二）組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化
1、結(jié)構(gòu)模式變革的原因
2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序
（三）組織設(shè)計策略中的“六度”
1、組織管理層級決定組織管理深度
2、組織管理幅度決定組織管理寬度
3、組織張弛有度決定組織集權(quán)程度
4、依托行業(yè)特征決定組織管理角度
5、橫向協(xié)調(diào)規(guī)范決定組織流程速度
6、互補匹配增值決定組織變革效度
三、組織評估：組織有效性評估
（一）案例分析：人類社會史上組織效度分析
1、狩獵經(jīng)濟——牧人經(jīng)濟——農(nóng)業(yè)經(jīng)濟
2、工業(yè)經(jīng)濟——網(wǎng)紅經(jīng)濟——社群經(jīng)濟
（二）內(nèi)部效能【評估】
1、文化建設(shè)
2、協(xié)調(diào)溝通
3、制度體系
4、內(nèi)控機制
（三）外部效能【評估】
1、資本分析
2、戰(zhàn)略分析
3、客戶分析
4、變革分析
工具：組織效能八要素評估分析表
四、組織授權(quán)：授權(quán)事業(yè)部
（一）組織管控的三大方向
1、戰(zhàn)略管控
2、財務(wù)管控
3、運營管控
案例：阿里/華為組織管控模式分析
（二）組織授權(quán)模式分析
1、集權(quán)制不授權(quán)
2、集權(quán)分權(quán)合理
3、輕集權(quán)重分權(quán)
4、事業(yè)群分權(quán)制
五、組織流程：無流程，不扁平
（一） 流程化管理——高效基礎(chǔ)
（二） 扁平化管理——創(chuàng)造基礎(chǔ)
（三） 扁平化保障——充分授權(quán)
（四） 組織流程化的六脈神劍
1、管理幅度
2、管理層級
3、分工適度
4、流程優(yōu)化
5、職能信息
6、集分有度
六、組織干預：組織發(fā)展干預策略
（一）組織發(fā)展階段
1、初創(chuàng)階段
2、成長階段
3、成熟階段
4、變革階段
（二）組織設(shè)計干預變化因素
1、動態(tài)競爭迭代加速
2、個體價值自由交易
3、跨界融合遍地開花
4、組合聯(lián)盟無處不在
5、商業(yè)角色進化重構(gòu)
（三）組織干預五大法則
1、結(jié)構(gòu)干預
2、人文干預
3、流程干預
4、人效干預
5、質(zhì)量干預
七、組織激勵：告別KPI，重塑激勵
（一） 組織扁平，信息扁平
案例：超市中蘋果的價值核算
案例：格力的傳統(tǒng)渠道模式價值分析    
（二）激勵力塑造.
   （1）馬斯洛的需要層次理論
   （2）傳統(tǒng)激勵模式分析
         物質(zhì)激勵  
         精神激勵 
（2）